2008中国工程机械第六届营销高峰论坛暨2008代理商年会报道

　　主题：代理商如何针对不同的人员制定激励机制

　　演讲嘉宾：李永吉 山东永弘机械有限公司董事长

　　演讲实录：

　　大家好！人力资源是我的弱项，我们是抱着学习的态度来的。前几天在外面学习了几天，4个小时是有关人力资源的，讲课的几位老师讲的很棒，是一个大学的教授。我印象特别深，企业应不应该股份化？他讲了一个道理，企业不应该股份化，为什么不应该股份化？什么时候应该股份化？最低限度，企业只有财务完全公开化，企业流程和制度很规范，怎么叫做企业流程制度很规范？你做老板的离开企业6个月以上的，企业运行的还是很棒。我听好象感觉是很有道理，这个老师又说了一句话，现在社会上很多企业家办班讲课，你们千万不要去听，他们都是胡说八道的，而且他们拿着自己的成绩来以点阔。10月1号听他讲课，10月5号听一个北京网络上市公司老板讲，给我们也讲了几个小时，这个老板大谈股份制，他们企业好就好在股份制手里头，他们企业最低学历的本科都很少，基本是研究生。而且他也说到了，我说郭总我提一个问题，我10月1号听教授的说股份化不好，你今天大谈股份化，究竟我很迷惑，应该听谁的？郭总说话很干脆，你听教授的就等死吧，我说为什么？教授连小卖部都没开过，怎么知道企业股份化不股份化。

　　后来自又琢磨，不同的行业跟股份化的概念是不一样，上年我想引的一句话，关键的时候不是对和错，关键是你认为对的时候，你获得了什么？那么你认为错的时候失去了什么，如果你觉得你没有得也没有失，那就没有对和错之分。今天冯秘书长给我安排的题目是激励，我这个人板着脸不太会激励别人。这个题目太大了，一讲就发散，专家讲的琅琅上口，我一讲就发散。我分了四块，一个中心两个基本点，三个要素四个系统，这个以三中全会没关系。

　　激励的中心对员工最大的激励是体制的发展，今天我们坐的都是代理商，代理商除了及其个别的有大企业的人到你公司来任职以外，人家不来是企业层次不够。说明一个什么问题？我们给员工平台太少，要激励员工，自己发展少，根本谈不上激励。

　　第二个基本点的概念。激励不是奖励，奖励是激励的其中一种，激励更侧重于公司激励就是公司的战略和文化，尤其是公司意图和是非态度。比方说我们挖掘机的老板设备坏了，在公司里大吵大闹，接待的员工是一个什么态度？如果很职业化很有礼貌的，把老板的问题很好的处理，这样的员工就应该激励。如果说一个员工为了自己争取自己的正当利益，甚至冒着和高层闹反的风险，争取自己的正常利益，如果你激励了是你正中规则，这是你是非的一个态度，如果你激励好了就出现一个什么效果？员工不会猜你老板的意图，他只要看老板激励什么？那就是公司实实在在的文化，激励什么就是公司的文化，我认为是这样讲的。第二个业绩的能力，这个公司从去年开始的，包括市场占有率也好，竞争差异度，日系的和美系，如果成交率相当能力，相当个人能力，相当企业能力，这个能力不太一下培养出来，只有这种差异度，很大是态度。态度是个人的，比方说成交率可能50%，如果这个差异度70%，市场占有率35%。

　　但是这就显出员工的心态和怎么样激励员工的心态？为了提高市场占有率我们曾经想，我们每台车额外加1000块钱怎么样？发现效果微乎其微，有可能加1万块钱效果就出来了。后来我们重新调整了一下问题，我们通过其他方法解决，我们专门考核态度，因为你的业绩你的团队拼不上，比方说加强中层领导，对你每个员工，每天信心的激励。一个员工在企业里工作，薪酬也包括考核，更多体现的是公平，你给我的价值。你给我少了我不干，甚至不带，更多的是公平。假如说这个员工在企业继续工作，文化氛围也没有问题，但是他态度就不积极，我想可能钱解决不了这个问题，用钱来解决这个问题花的代价很大。后来我发现这个问题，任何一个员工，哪怕最最低级的员工，都重视一个重要感，我挺有成就感的，公司挺重视我的。老板说你老板说你很重要，是公司说你很重要，需要一个评价结果，把这种评价结果引到企业管理中，发现他的动力好了。他没有走，认可他的价值，认可你给他的薪酬和价值，所以他的动力不足就是没有这个血液进去。